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Jun 1, 2011 - 1 minute read - Comments

HR该干吗

这个帖子(http://www.douban.com/people/March_Liu/miniblog/446401835/)里,蘑菇叔(好吧,现在该叫牛柳叔了)和别人在争论一个问题。其实我对他们的争论没什么兴趣,但是有几个论点挺有意思的。

  1. 面试题不应该拿回家做。面试题是即时抽查对方个人程序能力的一种测试,要是拿回家,就变成测试亲友团能力了。七大姑八大姨的儿子面试,知道你是个程序员,让帮忙做题,难道还能不做?我曾经也帮人做过面试题,不过做之前我都会和他们说。你可想好了,这些题目不算简单,我做没什么问题,没意外你应该能进去。但是这些题目比你能力超出太多,进去后你能不能呆的住,有什么后果自行负责。对方多半是一脸不在乎的说,先进去慢慢学吧。我知道结果的两个,一个进去三天,连试用期都没过就被开出来了。因为是试用期关系,企业还不管赔。另一个则是苦熬三个月后还是扫地出门。目前我的结论是,允许把试题带回家做的企业是不靠谱的企业,允许做题时上网也一样。做面试题时会去想作弊的技术应该转行去做销售。当年吴士宏的《逆风飞扬》里面说,主管问她会不会一个技术,她不会,但是说会,回家后连夜学起来。这种行为在销售上也许是值得称赞的行为,本人也够努力。但是作为技术岗位,这种思路是行不通的,而且非常不负责。技术是依靠长期积累的,指望在几天内突飞猛进根本不现实。相反,你闯祸的可能远比做好的可能大。做一名技术,就得踏踏实实把事情做妥当了。

  2. HR不应该管工资。蘑菇叔的另一个观点是,HR不应该管工资。实际上,我一直不知道HR该做什么。当年我做招聘的时候,基本就是两种思路。一种是来一个人,HR告诉我大概要多少薪水,我谈下来直接向老总汇报。另一个是我面试能力,然后告诉HR这人我们大概给多少薪水,最高给多少。虽然名义上是HR主导的工资谈判,但实际上做出判断的一定是技术主管。因为除了技术主管,没有人(包括HR)清楚这个人能力能够为企业带来多少价值。HR评估价格的方法通常都是对比法,用证书和资历去做加减。可是证书和资历一方面容易造假,另一方面是否和企业技术合拍不得而知。

  3. 性价比太高的人都是不稳定因素。这句基本就是“价格围绕价值波动”的另一个表述形式。一旦一个人,你觉得他的性价比非常高,基本是几种可能。一种是他的能力非常特殊,只有少数企业需要。一旦从你公司离职,对他非常不利。而对于你们企业来说,找其他人非常不利。因此你才会觉得他的性价比特别高。第二种是因为这个人在其他方面有所求,例如商业间谍,或者需要从你公司里面积累一些必要的技术和资历。最后一种是因为——这个人快离职了。如果你发现一个人性价比特别高,请务必查一下为什么。是否是特殊能力很好判断,是否需要积累一些必要的能力和资历也不难分析。如果不是,请务必先考虑商业间谍的问题,再考虑你是不是应该要加薪了。

从第二个论点,我回想起以前和现在碰到的HR,发现他们的职能基本都不是很明确。或者说,多半明确的职能越界了。检查考勤,计算工资奖惩,招聘,安排培训,处理人事材料,负责离职事宜,这是HR的基本几个职务。我碰到的多数情况下,检查考勤和计算工资都由行政代劳,奖惩是老板拍脑袋的。招聘,处理人事材料和负责离职事宜倒是行政负责,但是基本没有企业安排培训。相反,人事的最大用途就是和员工谈判工资和福利,能压多少压多少。甚至很多人事的工资和他的谈判能力成正比。

这招对初级的岗位用用还可以,但是对于中级以上的技术人员,是绝对不能用的。应当说,凡是五年以上的程序员,应当禁止HR砍价,直接让老总去谈。为什么?具体看上面的论点三,招一个靠谱的人难阿。往往一个靠谱的职工,仅招聘成本就以千计。以一年期合同来说,为了每月500的价钱(一年大概差6000)谈跑了一个程序员,不仅招聘成本都打了水漂,而且再要招人还会更加困难(一方面是很难碰到,另一方面很多老程序员都互相认识)。这种HR不被问责才有鬼了。